A remuneração injusta é considerada um dos principais entraves à satisfação dos trabalhadores. “A perceção do valor do salário recebido como injusto face ao esforço e competências individuais e à realidade global da organização surge como o principal fator de insatisfação identificado.” Eis uma das conclusões do estudo “Índice da Excelência 2017” realizado pela Neves de Almeida | HR Consulting, que contou com a resposta de 30 mil colaboradores de 200 empresas.
De acordo com o documento, as três respostas que obtiveram uma menor classificação encontram-se diretamente relacionadas com a ideia do caráter injusto e desadequado da remuneração recebida: “o meu salário está adequado ao meu desempenho real” (49,1%), “atendendo àquilo que outras pessoas na minha organização recebem, a minha remuneração global é justa” (50,3%) e “considerando as minhas competências e o meu esforço, a minha remuneração global é justa” (51%).
Para Pedro Rocha e Silva, partner da Neves de Almeida | HR Consulting, “verifica-se um certo descontentamento ou preocupação com a questão da remuneração, particularmente com o modo como esta é pesada face à mais-valia que o colaborador traz à sua organização e como se equipara com a de outros colegas no mesmo contexto”, diz ao i.
O responsável lembra ainda que os colaboradores reconhecem à organização uma elevada orientação para o cliente, a capacidade para procurar novos desafios ou a evidência de respeito para com o trabalho desenvolvido. A questão salarial, relacionada com o seu impacto noutros aspetos da vida do profissional, surge com algum peso nesta avaliação da sua relação com a empresa. “Esta é uma análise que faz parte de uma realidade mais abrangente relativamente a dimensões e tipologias de organizações, sendo notório como em empresas de menor dimensão ou de âmbito tecnológico a satisfação, porventura relacionada com um caráter reforçado de dinamismo ou proximidade, se faz sentir mais”, acrescenta.
Vencedores desta edição
O Vila Galé – na categorias de grandes empresas>1000 –, Conduril (grandes empresas), Edge (médias empresas) e Connect Services (pequenas empresas) foram os vencedores desta segunda edição.
O estudo define ainda o perfil de satisfação de colaboradores consoante a posição ocupada na organização, a idade e o sexo, e chega à conclusão que os trabalhadores mais satisfeitos são do sexo masculino, com idade até 25 anos, com funções de chefia e com menos de dois anos de antiguidade na empresa, enquanto os colaboradores menos satisfeitos são do sexo feminino, com idade entre 41 e 45 anos, com funções de não chefia, que permanecem por períodos entre 11 e 16 anos na empresa.
Já em relação às categorias, os resultados mais elevados – nas quatro dimensões avaliadas: excelência da dinâmica organizacional, excelência dos processos, excelência do clima e excelência da gestão de recursos humanos – são registados na categoria de pequenas empresas, sendo esta a única categoria de empresas por dimensão em que todos os resultados sobem comparativamente à edição do ano anterior.
“Verifica-se um gap cada vez maior entre pequenas e grandes empresas e facilmente se conclui que os trabalhadores das empresas com menores dimensões mostram um nível mais elevado em termos de satisfação. Tem-se vindo a perder o fascínio de trabalhar numa grande empresa”, refere ao i Pedro Rocha e Silva.
Para o responsável, esta tendência é fácil de perceber: “As novas gerações querem ter um papel ativo nas empresas onde trabalham e não um emprego para a vida. Isto significa que dão mais importância ao impacto e à intervenção que terão na organização onde estão inseridos, e esse impacto é maior nas micro e pequenas empresas.”
Já em relação ao setor de atividade, a consultoria, assim como a tecnologia, média e telecomunicações, lidera o grau de satisfação. Em contrapartida, é no setor público que se encontram os valores de satisfação mais reduzidos.
Melhorar negócio
Para o partner da Neves de Almeida | HR Consulting, este estudo ajuda as empresas a potenciar os elementos com impacto na motivação dos profissionais e nos resultados operacionais a alcançar. Ao mesmo tempo, alerta o tecido empresarial português para a importância das temáticas relacionadas com a gestão estratégica das pessoas, com a avaliação e identificação deste fator, para que seja reconhecido pelo público.
“O conceito de excelência apenas faz sentido se for entendido enquanto resultado de uma evolução contínua que tenha por objetivo superar patamares já alcançados”, salienta.
Para tal, acrescenta, é imperativo “ultrapassar uma certa ideia de estagnação e comodismo nas organizações, potenciando o papel do seu capital humano e a sua diferenciação”, o que só é possível se as organizações puderem “identificar os aspetos que mais valorizam e aqueles onde haverá maior potencial de melhoria”.
Desta forma, o “Índice da Excelência” permite às organizações participantes ter informação de gestão de apoio à tomada de decisão sobre aspetos estratégicos das suas atividades. E dá voz aos colaboradores, envolvendo-os em questões relevantes para as empresas. Estas terão acesso a um conjunto de resultados que lhes permitirão conhecer quais as áreas de maior e menor satisfação e compará-las com o mercado.
